技能点3 人力成本控制

人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源核算工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

在企业经营管理中，人工成本包含了员工的薪酬福利和退休金等成本支出，也包括了其他员工管理成本支出。在实践中，人力成本控制的重点则集中在直接的薪酬成本上。

企业薪酬水平的高低会对总费用产生重大影响，为了控制人工成本，需要控制以下因素。

一、员工数量和工作时间控制

控制员工数量和工作时间是人工成本控制中比较普遍的做法。在工资水平相同的情况下，员工人数越少，所支付的薪酬就越少。

1.分层聘用与人工成本控制

为了更好地控制人工成本，很多企业试图通过采取分层次有差异的聘用方式，分别与不同的员工群体建立不同的聘用关系。如图1-1所示。企业根据聘用的需要，将员工分为两个群体：核心员工和临时性员工。核心员工是指那些与企业建立稳固和长期关系的员工，临时性员工是指那些与企业签订短期聘用合同的员工。

尽管临时性员工的薪酬体系也由多种要素和形式构成，但相对于核心员工来说，他们在薪酬支付方面有许多灵活性。例如，临时性员工的可变薪酬比重大，工资随市场供求状况而变动，他们得到更多的是现金而不是福利，并且可以节省较多的福利性成本，这些福利可能占总薪酬成本的1/3或更多。因此，在不同层次的员工中，越是核心化员工，其人工成本的弹性越小；越是边缘化员工，其人工成本的弹性越大。

很多企业通过增加或削减临时工而不是核心员工，来实现企业的灵活性，并达到控制人工成本的目的。如果人工成本中用于聘用核心员工的固定成本部分较小，那么用于聘用临时性员工的可变成本部分可以相对较大。

2.工作时间安排与人工成本控制

工作时间是另一个重要因素。按照我国现行的劳动法，法定的工作时间是每周不超过40小时，对于超过40小时的工作时间，企业需要支付更多的工资：一般工作日不低于工资150%的支付率；休息日不低于200%；法定假日不得低于300%。因此，在人工成本管理中，要对工作时间和员工人数给予同样的重视。其做法无非包括两种：适当加班以降低聘用人员的数量；提高在岗人员效率，减少不必要的加班。

二、薪酬福利成本的控制

直接薪酬主要包括基本薪酬、可变薪酬与补偿薪酬。薪酬形式之间的控制要点是不同的，具体如表1-3所示。

从该表可知，对基本薪酬的控制主要通过基本薪酬冻结、下调市场薪酬水平、转变可变薪酬支付等方式；而可变薪酬可以通过不同形式加以控制，即根据企业的实际情况设计不同的薪酬激励计划，并注意不同激励计划的综合使用，以有效降低可变薪酬成本。

员工的福利成本也是总薪酬成本的一个组成部分。随着员工对福利需求的增加，很多企业都遇到了福利成本增长过快的问题，因此迫切需要制定以成本为中心的福利方案。企业可采取以下方法对人均福利成本进行控制：

1.试用期

新员工在进入企业时有一个试用期。试用期间的新员工除了“五险一金”外，可以不包括在其他的福利计划之中。

2.延缓提薪

给员工提薪可以暂时推迟1～2个月，等到企业摆脱了困境，经济效益好转之时再予以提薪。在这里不妨向全体员工说明企业所面临的现状，争取营造“同仇敌忾”的气氛，团结一心，共渡难关。

3.福利限制

企业可以在某些福利项目上规定员工享受的最高限额，比如在企

业的补充医疗保险项目中，企业可以对疾病种类和医疗费用进行限制。

4.共同支付

采取企业与员工分摊的原则，要求员工对福利保险项目支付固定或一定比例的金额，以减轻企业负担或减少浪费。

5.降低管理成本

企业可以制定出不同的福利方案，并对其进行分析比较，选择最优者。通过最优方案的实施，力求达到节约福利管理成本的目的。

6.福利管理外包

通过企业外部组织或专业人员对福利项目的设计与管理，企业可以获得专业指导和规模效应等。