技能点2 人力供给预测

人力供给预测需要整体分析企业内外部的人力资源环境，做出人力预测判断。

一、内部人力资源供给预测

由于组织经营活动规模的扩大和内容的增加，或由于本组织员工队伍的自然减员，组织必须获得必要的人力资源补充或扩充。影响内部人力资源供给的主要因素有现有人力资源存量、员工内部流动、员工培训等。从总体上看，内部供给是现有各类岗位的人力资源数量，减去晋升、调动、流出、退休后的数量，并加上由本组织内部变更（下级晋升和平级调动）而来的人员数量。

进行人力资源内部供给预测，一般应遵循以下程序：

（1）确定人员预测的范围；

（2）估算各岗位未来的实际存留人数；

（3）评价和确定每一关键职位的接替人选；

（4）确定专业发展需要，并将员工个人目标与组织目标相结合；

（5）挖掘现有人力资源的潜力。

企业常用的人力资源内部供给预测方法有马尔可夫法、管理人员接替计划、技能清单等。

1.马尔可夫法

马尔可夫法是全面预测企业内部人员转移从而预知企业内部人员供给的行之有效的方法。其基本思想是找出企业过去人力资源变动的规律，以此来推测人力资源的变动趋势。该模型假定：企业内部人员的转移是有规律的，且转移比例是固定的，即在给定时期内员工从低一级向高一级或从一职位转移到另一职位的转移率是一个固定值。若各类人员的起始人数、转移率和未来补充人数给定，则各类人员的未来数就可以预测出来。

2.管理人员接替计划

这是预测管理人员内部供给的最简单的方法。制订这一计划的过程包括：一是确定计划范围，即确定需要制订接替计划的管理职位；二是确定每个管理职位上的所有接替人选；三是评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，可以根据评价的结果将接替人选分成不同的等级，例如分为可以马上接任、需要进一步培训、问题较多三个等级；四是确定职业发展需要及将个人的职业目标与组织目标相结合，根据评价的结果对接替人选进行必要的培训，使之能更快地胜任将来可能从事的工作，但这种安排应尽可能与接替人选的个人目标相吻合并征得其同意。

3.技能清单

技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表。这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助人力资源部门的规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性，决定有哪些员工可以补充企业当前的空缺。企业的人力资源规划不仅要保证数量，同时还要保证质量。因此，有必要建立员工的工作能力记录，其中包括基层操作员工的技能清单和管理人员擅长管理的岗位及所达到的水平清单。

二、外部人力资源供给预测

组织的人力资源需求预测数减去组织人力资源内部供给预测数，就是组织在一定时期对人力资源需求的缺口，这就形成了组织的外部人力资源需求。为此，组织必须对外部人力资源供给进行预测和规划，决定组织未来的招聘方式和吸引人才的政策和方法，以获取自己所需的人力资源。

影响外部人力资源供给预测的因素具体包括：

（1）经济、社会、文化因素对人力资源市场的影响，如经济、技术发展变化趋势，变动中的劳动力结构模式，社会失业率与行业失业率等；

（2）社会新成长劳动力数量与质量状况，如相关院校毕业生数量和质量等；

（3）政府相关法律、法规，如劳动法、就业政策等；

（4）企业所在地区人口净迁入量和净迁出量；

（5）人力资源市场上本组织所需的人力资源状况；

（6）政府和行业的培训计划；

（7）本组织的工资竞争力、工作环境、社会形象等；

（8）社会上同类型组织的数量与综合竞争力。

外部人力资源供给预测的常用方法具体包括：依靠政府及咨询机构的数据统计分析方法、市场调查方法及各种统计预测方法等。

三、人力资源供求平衡

人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来的人力资源供求实现平衡。人力资源供求关系表现为以下三种类型。

1.供求平衡

企业人力资源供求完全平衡的情况极少见，甚至不可能，即使供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上产生不平衡。

2.供不应求

当企业预测人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同措施以避免短缺现象的发生。常用的方法有：

（1）将符合条件而又处于相对富余状态的人员调往空缺职位；

（2）如果高级技术人员出现短缺，应拟订培训计划和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划；

（3）如果短缺现象不严重，且员工又愿意延长工作时间，则可制订延长工时、适当增加报酬的计划，但这只是一种短期应急措施；

（4）提高资本技术有机构成，提高员工的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局；

（5）制订聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者、聘用小时工等；

（6）制订聘用全日制临时工计划。

以上措施虽是解决人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法还是通过实施科学的激励机制、改进工艺设计、加强培训等方式来调动员工的积极性，以提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

3.供过于求

人力资源区域不平均是我国企业面临的主要问题，个别地区会有人才过剩的问题，这是人力资源规划的难点问题。解决人力资源过剩的方法主要有：

（1）永久性辞退劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念淡薄的员工；

（2）合并或裁减某些臃肿的机构；

（3）制订优惠措施，鼓励提前退休或内退；

（4）制订全员轮训计划，为企业的扩大再生产准备人力资本；

（5）减少员工的工作时间，降低工资水平；

（6）加强培训，使员工掌握多种技能，鼓励员工自谋职业。

企业在制定人力资源措施的过程中，应具体情况具体分析，制订相应的人力资源规划，使各部门的人力资源在数量、质量、结构和层次等方面达到协调平衡。