第一章 绪论

第一节 问题的提出

近年来，随着劳动力市场的变化和一系列劳动法律法规的出台，我国劳动争议案件激增，涉及劳动者规模庞大。根据《中国劳动统计年鉴》和《中国统计年鉴》的数据调查结果，2018年全国劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件89.4万件，其中集体争议8699件，集体劳动争议涉及劳动者当事人达到23.5万人，各级人民法院受理劳动争议案件45.2万件。^[1]由于仲裁机构和法院的案件不断积压，亟须发挥调解的基础性作用。

国家通过制定法律法规、出台工作指导意见等形式，加强国家劳动争议调解能力建设。2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》将调解作为劳动争议处理的基本原则，强化了调解的基础性地位。2009年，人力资源和社会保障部联合多个部门颁布《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》，进一步强调劳动人事争议调解工作的重要性和紧迫性，提倡最大限度地将争议通过调解解决。党的十八大明确提出要“加强劳动保障监察和劳动争议调解仲裁”。党的十八届四中全会提出“健全社会矛盾纠纷预防化解机制，完善调解、仲裁、行政裁决、行政复议、诉讼等有机衔接、相互协调的多元化纠纷解决机制”。中共中央、国务院2015年3月印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》，明确提出应“完善劳动争议调解制度，大力加强专业性劳动争议调解工作”。随后，人力资源社会保障部、中央综治办出台《关于加强专业性劳动争议调解工作的意见》，从调解组织、调解制度和基础保障等方面，对提升专业性劳动争议调解工作能力提出了具体要求。

在法律法规和行政力量的推动下，全国各地积极建立劳动争议调解组织，提高劳动争议调解率。全国基层工会所在单位建立的劳动争议调解委员会从2008年的38.9万个增加到2014年的102.7万个，劳动争议调解委员会人数从2008年的130万增加到2014年的288万，调解成功率由2008年的20.61%上升至2014年的51.9%，但调解委员会每年人均处理的案件数量少于1件，企业调解委员会的选择率仍然较低。同时，从调解机构受理的案件和仲裁机构受理的案件数量对比来看，仲裁机构受理案件数量一直是调解机构受理案件数量的2—3倍，调解组织对于案件的分流过滤作用有限。^[2]例如，2017年全国各级劳动争议仲裁机构受理的案件数量是调解受理案件数量的3.08倍，劳动争议调解效果仍有待提高。如何把握劳资双方的特点，并根据不同争议差异化地选择调解策略是促使劳资双方达成和解的关键。因此，在宏观层面推动调解制度完善和调解组织建设的同时，也需要从微观的角度，加强调解员队伍建设，加大调解员培训力度，指导调解员根据不同争议选择合适的调解策略，更好地发挥调解的基础性作用。

劳动争议的特点是影响劳动争议调解策略和效果的重要因素。根据争议的主体不同，劳动争议可以分为个别争议和集体争议，其中个别争议是雇主和单个劳动者发生的争议，集体争议是劳动者团体与用人单位一方因签订和履行集体合同而发生的争议。从现有的成文法规定来看，我国的集体争议主要分为三类，即集体劳动争议、集体合同争议和集体行动争议。^[3]根据争议的性质不同，劳动争议可以分为权利争议和利益争议，其中权利争议是指围绕已有法律法规、具体协议的执行问题而引发的争议，利益争议是围绕新建立的合同或未规定的权利问题而引发的争议。^[4]

目前，我国的劳动争议处理制度主要针对个别争议、权利争议设计，可以采取协商、调解、仲裁、诉讼的途径解决。而对于集体争议，尤其是利益争议，缺乏法律法规的调整。由于个别争议和集体争议具有不同的特点，调解的地位和使用的策略也有所差异。个别争议主要涉及权利争议，具有明确的法律依据，调解是个别争议处理的替代性纠纷解决渠道，如果调解不成功，争议双方可以通过仲裁、诉讼结案。而集体争议涉及人数多、影响范围广，尤其是当劳动者提出合理性诉求，且采取自发性的集体行动时，由于缺乏明确的法律依据，调解是最基本和最重要的处理方式。^[5]人力资源社会保障部、中央综治办在《关于加强专业性劳动争议调解工作的意见》中提出了分类处理劳动争议的思路，“对于小额、简单的劳动争议案件，鼓励各类劳动争议调解组织探索符合其特点的调解制度和方法技巧；对于重大集体劳动争议案件，要求各地仲裁机构会同工会、企业代表组织介入，积极引导当事人双方通过调解化解争议”。由此可见，由于争议特点和处理制度的差异，个别争议和集体争议具有不同的调解方式和技巧。如何针对个别争议和集体争议采用适当的调解策略，提升调解的效果是完善劳动争议分类调解制度的客观要求。

尽管调解在劳动争议处理中得到了广泛的应用，但就现有文献而言，关于调解策略和效果的研究多是在西方的制度情境下。^[6][7][8]在中国的情境下，文化和调解制度存在较大差异。国内对于劳动争议调解的研究多集中在劳动争议调解的现状和改革调解制度的路径等宏观层面，较少从行为学的角度分析调解的过程、策略和效果^[9]，一些学者对于劳动争议的处理主体和策略进行了积极的探索。^[10][11]然而，对于诸如个别争议和集体争议调解的效果是否存在差异，个别争议和集体争议的调解策略有哪些，调解策略的选择受到哪些因素的影响，不同调解策略的调解效果如何等问题，学术界仍缺乏深入的原创性研究。由于缺少对劳动争议调解的过程和行为的深入分析，很难对这些问题进行有针对性的回答。因此，本书旨在在中国的文化和制度背景下，探讨不同类型劳动争议调解的效果差异，分析个别争议和集体争议调解策略类型及策略选择的影响因素，进而构建一个能够反映劳动争议调解策略类型、策略选择的影响因素及其效果评估的分析框架。