三、人才拐点

人才拐点，即企业人才管理机制与组织方式对人才的需求产生背离，导致组织目标无法有效实现，危及市场竞争优势的临界状态。

很多管理者对人力资源问题的判断，往往会归因于员工“能力不足”，于是围绕着提升人才能力或找到优秀人才做了很多努力。但是，这些努力可能从一开始就错了。

河北一家企业通过猎头以年薪150万元聘请了一位从外资企业出来的职业经理人，担任公司的常务副总，协助老板开展日常工作。初期老板对他非常看重，交代给他很多重要的事情，但这些事情进展都不是很顺畅，结果只能算差强人意。渐渐地，老板开始怀疑选错了人。而这位职业经理人也有自己的苦衷：他在推进工作过程中，发现其他管理人员都不愿意配合。原来，其他人都是企业的元老，跟着老板做了很多年，一年的工资也才50万元左右，而从外面聘请的职业经理人居然有150万元的年薪。他们私下聊天就说：“既然外人这么贵，一定比我们能干，那就让他自己去干好了，我们工资少，就少干点儿。”所以，他们都把活儿推到这位职业经理人身上，甚至人为给他设置障碍，就想看他的笑话。这位职业经理人四处碰壁，孤立无援，也就很难做出成绩。老板对他的信任也逐步降低，对他的支持力度逐步减弱，工作就更难推进。于是陷入了恶性循环，最终他不得不选择离职。

这家企业的老板自始至终认为是招错了人，而实际上是人才管理机制出了问题。他遇到的挑战是如何将原来适用于老员工的人才管理机制，过渡调整到适用于职业经理人的人才管理机制。

人才管理机制是人才管理的核心。人才的能力水平，只是机制作用的结果。尤其在日益开放、自由流动的人才市场，机制的核心作用更加明显。即使企业招聘到精英人才，如果人才管理机制不合理，精英人才也会变成庸才，甚至流失。相反，合理的人才管理机制则可以吸引到理想的人才并能人尽其才。

企业的发展战略通过组织方式对人才提出需求，当人才管理机制已经无法满足组织方式对人才的需求，就需要及时切换模式，只有这样才能实现人才升级，将企业带入新的成长空间。否则，企业会由于人才管理机制的失效，出现能力不足而无法支撑组织运行和战略实现的现象。