“市场抑或科层”的问题

为了举一个镶嵌观点具体分析经济生活的例子，我批判威廉姆森（Oliver Williamson）在《市场及层级》（1975）与其他文章（Williamson, 1979, 1981; Williamson and Ouchi, 1981）中的一个有力论点。威廉姆森问了一个问题，在什么情况下经济功能会在公司界线内执行，又在什么情况下会越界交给市场。他的答案反映了典型的新制度经济学的观点，以为在任何情况下组织形式都以最有效率地处理经济交易为原则。那些经常发生、结果不确定，又需要特殊投资的——如金钱、时间、精力的投资不能轻易转成与其他人做其他交易者——交易较可能留在科层组织内。那些直截了当、不常重复又不需要特别投资的交易——比如只买一次标准化设备的——较可能在公司间交易，也就是跨越界线，进入市场。

前一类的交易为什么留在公司之内有两个原因。第一个理由是“有限理性”，经济角色没能力妥切安排复杂的一连串偶发事件，尤其是处理长期合约。当交易内部化后，它不再需要处理这些偶发事件；相反，它可以利用公司内的“控制结构”掌控这些交易，而不再仰赖复杂的协商。第二个理由是“机会主义”，经济角色在理性地追求个人利益时，会使用任何手段，甚至包括欺诈。机会主义会受制于威权关系以及公司内交易各方同仁的交互认同，而这个认同在跨出公司的市场对手间就小得多了。

诉求权威关系以驯服机会主义让我们对霍布斯的分析有了再认识，虽然这限于经济领域之内。威廉姆森论点（Williamson, 1975:30）内的霍布斯风味可用下面的话一语道出：“当争执发生时，内部组织不像独立合约（相互独立公司间签订）那样受到一些难题的困扰。虽然公司之间的争执也多半在法院外和解……但有时十分难解而且公司间关系受到伤害。所费不赀的诉讼有时在所难免。内部组织，相反地……可以借命令平息争端——一个极有效率的方式来解决工具性的差异。”他注意到复杂而重复的交易需要相关各部门长期的关系，但是机会主义会打断这种关系。在长期关系历程中，要适应多变的市场状况，对一纸合约而言是太复杂也太不可测了，而且善意的初始承诺在没有更高权威当局时也变得无法强制执行。

一个常见句子——“在情境改变的时候，我会负责地行为，而不会寻求私利”。在没有机会主义时这是可以成立的。然而这话在无法强制执行时，并且人们总有倾向说一些错误从而误导别人（自己也不相信）的话……当一方提出因应情境改变的提案时，买卖双方会战略性地为新增利益的处置讨价还价。为了避免收益会被次要目标的追求浪费殆尽，有效的因应法或被提案也导致花费不赀的往来争辩，或者干脆大家都不提了。为了抑制机会主义，以带来信心，一个监控结构明显是需要的（Williamson, 1979: 241－242）。

这段分析混合了《利维坦》一书中相同的过度社会化与低度社会化观点。公司内科层权力的效能被过度强调了，就好像霍布斯过度社会化观点下的主权国家。“市场”则类似于霍布斯的自然状态。这是古典政治经济学中的孤立而看不见的市场，但少了因完全竞争而有的纪律——一个低度社会化观点，忽略了在不同公司中社会人际关系带给经济生活的秩序。威廉姆森（Williamson, 1975: 106－108）也认识到这个市场图像并不很合适：“诚实行为的规范有时也伸入市场之中，并被团体压力强制执行……公司间重复的人际接触会让交易各方保持最起码的善意与关心……另外，对更多生意的期待也会劝阻赚一次就跑的念头。不管是在社会上或交易时，个人的野心因预期会被同侪排斥而遭遏止。一个公司公平的声誉是不容浪费的商业资产。”这里开辟了一条研究社会结构如何影响市场行为的路。但是威廉姆森却把它视为例外，也不认为他所谈的双边关系其实是镶嵌在更广的社会关系系统之中。我则强调，新古典模型中所谓的“市场”实际上在真实的经济生活中并不存在，所有的交易都充斥着上述的社会接触。公司间交易并不必然比公司内交易更甚于此——很可能，公司内社会关系网络平均起来比公司间网络更密集也更持久——但我所需要展示的是，（以威廉姆森的话说，在“市场”上的）公司间交易有充分的社会性质可以保证，如霍布斯自然状态般的复杂市场交易必须要内化进公司的行政科层来解决。

我们四周围绕的证据显示，商业关系和社会关系密不可分。亚当·斯密所深恶痛绝的商业结盟仍然是很重要的。众所周知，不论大小的很多公司，其指挥系统是相互牵连的，所以公司主管们也有着紧密的人际关系。商业关系与社会关系的互相濡染，尤其是商场精英间的关系，是商业社会学研究的最主要成果（如，Domhoff, 1971;Useem, 1979）。在马考利研究法律诉讼到底对解决商业争端有多大帮助时，他注意到争端“被解决，多半不会用到契约或可能的甚至实际的法律制裁。大家在协调时都不喜欢谈到甚至威胁要上法院……如一个商人所说的‘如果你让律师和会计师站一边凉快，你可以解决任何争端。他们完全不了解商场上让东取西的艺术’……因为合约执行有瑕疵而告官的事几乎没有”（Macaulay, 1963: 61）。他进一步解释：

两家公司的最高主管可能互相认识。他们也许会在政府或公会的委员会中坐在一起。他们或许也有社会性关系，甚至参加一个俱乐部……即使合约可以在谈判中完成，但细心擘画的安排往往也带来双方不愿见到的交易关系。在如此小心翼翼的关系中，所能得到的商业成果也止于一纸合约上所列的。如此小心安排意味着不信任与拒绝友谊，使合作关系变成了对立的商业关系……威胁要诉诸法律只需要付点邮费和电话费就好了，但很少人能巧妙地使用它而不中止公司间的关系。（Macaulay, 1963: 63－64）

不止是公司的最高层之间会有人际关系的纽带，与交易有涉的任何一层都会有关系。举个例子，如在工业采购文件中经常可以看到的，买卖关系绝对不像古典理论里的现货市场模型。有人指出，“证据一致显示，一定要有一些‘震撼’才会动摇公司的采买政策，使它不再重复地向一家或少数几家供货商下订单。我们很快就可以想到他们为什么这样做，毕竟找新供货商并建立新关系是所费不赀的，而且人们喜欢使用已有货源。和熟人打交道，相对地可以降低交易风险，并且很可能他们已经和供货商代表建立了有价值的私人关系”（Webster and Wind, 1972: 15）。

相同地，马考利也注意到销售员“经常十分熟识采购人员。相同的两个人也许生意来往达5～25年之间，互利互惠。销售员会告诉对他们好的采购员有关竞争者、缺货或涨价的闲话”（Macaulay, 1963: 63）。卖方如果不满意他们的顾客“会变成销售员与采购员闲言闲语的话题，而这类话题却充斥着采购协会、商业公会，甚至乡村俱乐部或社交场合……”（Macaulay, 1963: 64）。在这些镶嵌于社会关系中的生意里，解决争端变得容易很多：“即使各方对问题发生时有清楚细心的协议，比方说送货被延误了，他们从不会依照协议行事，反而会立刻商量出一个解决办法，好像没有协议存在似的。一个采购员说出一般的商业态度，他说，‘假如事情来了，你会把对方找来在电话上解决问题，但不会把契约中的法律条款读给对方，如果大家还想继续做生意的话。如果一个人还想保持商业关系，他/她不会随便把律师找来，必须保持良好的风度’。”（Macaulay, 1963: 61）

这种商业形态在其他国家中或许更容易看到，这常常被解释为“文化”使然。如一个记者报道的：

友谊与长期关系在任何地方都会影响商业关系，在日本尤其如此……在下班后的酒吧或夜生活俱乐部里，重要的个人接触在此建立并渐渐获得滋润成长。一旦这些关系被建立，它们是不容易破裂的……这种日本商业界内紧密的联系长久以来一直是外国公司想打入日本市场的大障碍……约翰逊（Chalmers Johnson）（一个伯克利的教授）相信……日本企业集团内基于数十年关系而有的排外的相互交易，并不以经济竞争为考虑……才是真正的非关税贸易障碍（日美之间的贸易）。（Lohr, 1982）

在很多产业中，密集使用的外包制使公司间持久关系有机会萌芽，这种关系不需要在公司内层级地组织起来。比方说埃科斯引述很多国家制造业的例子，当工程计划“不需由制度化的竞标来发包时……承包商与转包工之间的关系往往是稳定的而且持续相当长的时间，这种关系很少是经由竞标建立的。这种‘准整合’形态导致了我所称的‘准公司’。对纯粹的市场交易或正式的垂直整合而言，这常是很受欢迎的整合形态”（Eccles, 1981: 339－340）。埃科斯认为，这种建基于承包商与转包工间社会关系的“准公司”，是一种介于自由市场与垂直整合之间的组织形式。我则认为它不是经验上的中间形态，毕竟真实的自由竞争不常存在。制造业的例子比其他的商业互动，如买卖关系，更接近垂直整合，因为转包工不但在地理位置上靠近承包商，而且还要接受后者的监督。尤有甚者，在经常是固定价格的合约中，“明显地鼓励了对质量要求的规避”（Eccles, 1981:340）。

一个垂直整合的公司内的科层结构并不能解决这个“问题”。我强调承包商与转包工间的长期关系，以及这些关系深深镶嵌在制造业的小小区域内，可以造就符合期望的行为标准；比起纯粹的威权关系，它更能满足防止欺诈的需要。埃科斯对麻省住宅制造的实证研究显示，这种转包关系不但是很长期的，而且不管一个承包商一年之内有多少工程计划，他很少在一件工程中雇用两三个以上的转包工（Eccles, 1981: 349－351）。除非有过多的转包工可供选择，否则一般都是如此。这个现象也可以从投资的角度来说明——经由“持续合作，双方会养成一起工作配合良好的癖性，并从中得利”（Eccles, 1981: 340）——但这也必然牵涉个人的主观欲望，想从日常工作里的社会互动中获取满足，这种满足在每次交易对象都是陌生人的超级市场内，是不可能存在的。就像在其他的经济生活中一样，社会关系与纯经济交易的相互重叠扮演着关键角色。

有些对劳动力市场的评论也顺道一提。威廉姆森认为，科层结构的公司比市场交易有利的一点，是能够在员工间传递精确的信息。他强调“公司内考绩评量（experience-rating）的最大障碍就是沟通。与公司比较，市场缺少一个丰富而通用的评量语言。如果判断是十分主观的，则沟通问题尤其严重。如果由几个对某位工人个性十分熟悉的人——经常是他/她的顶头上司——来评量，则科层的优点在这时候特别明显”（Williamson, 1975: 78）。认为对某一位员工的认识只会在公司内流传，却不会在公司间流传的想法，显然忽略了公司间亦存在广泛而多样的社会互动网络。关于一个员工的信息会在公司与公司间流传，不只是因为这些公司间会有个人关系，也是因为，如我所述的（Granovetter, 1974），美国公司间跳槽风气盛行，保证了一些人员在其他公司中亦有名气，如果这些公司有可能需要他们的服务的话。更进一步说，公司内的评量信息必须精确并公正地遵照升迁规章得来，这想法实在是幼稚了一点。我们可以说，如同威廉姆森所说，“内部升迁是一个重要的激励措施，因为员工可因不同的才干与合作程度，而受到不同程度的报偿”（Williamson, 1975: 78）。这实在是一个“理念范型”，它竟然以为升迁是对努力工作的报偿，但我已经指出，在现存的内部劳动力市场中，升迁与努力只是有限相关（Granovetter, 1983: 40－51）。

我的另一批评是，威廉姆森高估了组织内科层力量（他的术语，“命令”）的效率。他主张，举例来说，内部组织有强大的稽查力量：“外面来的查账人员典型地只能看看档案纪录……而一个内部稽查员相反地却有更大的行动空间……内部稽查员虽不是同党，但他/她看待自己及别人看待他/她都以工具的眼光视之，外部稽查员则被视为另一边的人，他/她的动机令人起疑。稽查员所得到的合作也因此不同。外部稽查员只能得到表面公事的合作。”（Williamson, 1975：29－30）有关公司间稽查的文章很少，但有一篇全面详尽的文章，就是道尔顿的《经理之人》（Men Who Manage）对一家大化工厂的研究。公司中枢对零件的稽查照理该是抽查，但事先往往会给通知。下面解释了内部稽查时高度合作的实况：“盘点零件的通知会在经理人间引起一阵骚动，他们会把一些零件或设备藏起来……不要盘点的原料则被移到①没人知道也找不到的地方；②脏的没人想去的地下室；③在检查人员巡回检查的路上已经检查过的部门；④原料可以被制作成零件的地方……事情发展下去，部门主管间相互利用对方地下室或储藏间的行为已经变得组织化、有效率了”（Dalton, 1959: 48－49）。

道尔顿的文章很技巧地显示，任何成本会计决算都是高度模糊的，所以也可以被政治化，而不单纯取决于讲求效率的技术过程。他利用化工厂内之维修部门与制造部门间的关系更进一步地加以解释：维修工作如何被估算成本，往往和部门主管与维修人员的私交有关，而不会谨守工作时间会计决算的原则。尤有甚者，急进型的主管还会不断地催促维修人员，“或靠着交情，甚至靠着恐吓及暗示的威胁。当所有主管的科层都相同时，一个主管的影响力往往和他/她部门未修好的设备数量成反比”（Dalton, 1959: 34）。当被问及为什么可以逃得过稽查人员的耳目时，消息来源告诉道尔顿，“假如稽查员必须逛着没事管闲事，他/她能看到什么？假如就算被他/她看到什么，也会被示意不要乱讲……那些家伙（部门主管）在成本会计部内都有内线。这里有一堆方法逃避独立稽查”（Dalton, 1959: 32）。

道尔顿所说的会计人员可惜不是代表性样本，所以总有人争辩这只是例外。但是相同问题却发生在转移定价（Transfer Pricing）上——一个公司内各成本中心间交易物品的价格。这里，威廉姆森论及虽然贸易部门“有利润中心立场，但这只适用于非常有限的范围……成本加总的计价原则，以及加以一些变化，排除了供应部门利用它在公司内的独占地位寻求垄断价格。同时，贸易部门的管理会更倾向于寻求合作”（Williamson, 1975: 29）。但是在深入对转移价格做实证研究时，埃科斯对13个公司内150名经理访谈后得出结论，以成本为基础的计价方法并不能以纯技术方式加以执行，因为“并没有公认的标准去判定成本……当购买的部门没有足够管道去了解成本是如何估计得来的时候，以成本为基础的计价方式总是问题丛生……市价则很难被精确算出，毕竟内部采购是基于命令而进行，这些中间半成品并不卖到外面去……对于利润涨了多少没有明确的答案……”（Eccles, 1982: 21）在决定转移价格的强烈冲突中，政治运作将有力地影响谁界定的“成本”会被接受：“一般而论，当转移价格的决定实际上增强了我方的权力和地位时，就被认为公平合理可被接受的。反之，则有数不尽的策略或听起来十分合理的原因冒出来争辩它的不合适性。”（Eccles, 1982: 21；也见Eccles, 1983: 26－32）埃科斯注意到，“讽刺的是，很多经理人觉得内部交易比外部交易还难，虽然内部的垂直整合假设上应该带来一些好处”（Eccles, 1983: 28）。

因此，过度社会化观点认为，公司科层内的命令可以导致服从，让员工把公司利益带回公司内来，压制员工间的冲突。这似乎经不起上述实证研究的验证（或是违反了我们在实际组织中的经验）。更进一步指出，尤其如道尔顿巨细靡遗的民族志研究，拒绝组织利益对个人或部门的入侵需要人际网络的紧密结合。从管理的角度看，这种结合会产生集体欺诈；这是不可能由社会性孤立化的个人掌控的。实在地说，道尔顿指出，部门主管们联合起来突破中央稽查的合作程度，“在正式活动中是绝无仅有的”（Dalton, 1959: 49）。

此外，在低人员流动率的多科层大公司中，内部劳动力市场及升迁渠道都十分制度化，这种联合突破稽查的情形就更加可能。当很多员工都有长期合约，分享了紧密与稳定的关系与相互了解，政治同盟得以建立，联合欺诈的条件也就成熟［参考Homans（1950, 1974）相关的社会心理学讨论；以及Pfeffer（1983）有关“组织人口学”的讨论］。詹姆斯·林肯（James Lincoln）在相关议题中注意到，在典型的韦伯式科层制里，组织被“设计成完全与由社会网而来的集体行动毫不相关。科层制预定了各职务间的固定关系，人员流动在理论上丝毫不会影响组织的运行”（1982: 26）。他接下来的总结说，然而“当人员流动率低的时候，职务间的关系会增加私人色彩的内涵，最后会改造关系网络而改变组织的方向”（1982:26）。

到目前为止，我已经论及，公司间的社会关系对秩序的贡献比原本“市场或科层”思考方式想象的要重要些，而公司内的威权则没有想象的那么有效力。一个较均衡而对称的想法会注意到市场内各公司间的权力关系以及公司内的社会连带。权力关系必须被注意，以免过分强调社会关系在市场中做润滑剂的一面，而忽略了它在冲突中所扮演的角色。冲突是真实存在的，从众所周知的公司间诉讼到商业杂志上报道的偶发的“割颈竞争”。既然有效的权力运作可以阻止流血的公开战斗，我们可以假设这些战斗只是实际利益冲突露出来的冰山一角而已。冲突会公之于世都是因为双方势均力敌的缘故；回想一下，这差不多等于霍布斯“自然状态”中“所有人对抗所有人的战争”。但是当一家公司的权力地位具有明显优势时，另一方会很快签下降书以免更多的损失。这种降书也许根本不用明显的冲突，只需清楚地了解对方的要求就好了［一如最近马克思主义研究中的商业生活霸权，参考Mintz和Schwartz（1985）］。

虽然一个公司到底能够多大程度地掌控另一家公司仍有争论，但是已经有成篇累牍的公司间指挥、工业公司对财务机构以及二元经济（Dual Economy）方面的文章提供了充分的证据显示，权力关系不能忽略。这还提供了理由去怀疑，为什么平起平坐的各方协调无法解决时要靠置各方于更高科层之下来解决。事实上，很多这种情形是靠着或明或暗的公司间权力关系来解决的。

最后，一个简单的评论，也是工业社会学以及组织社会学所熟知的，社会关系网络在公司内具有重要性。“正式”及“非正式”公司组织的分野是一个最古老的问题，我们实在不必再重申，“公司乃是依照正式组织章程建构的”。这种观点在社会学眼里实在幼稚无知。与目前讨论有关的是，市场交易内化成为公司内的交易，确实可以较好地处理复杂而特殊的交易，但却不能明确地认定科层组织就是主要的原因。另有一说，或许交易内化的主要效果是提供一个焦点（参考Feld, 1981），给一个紧密连带的社会关系网络。如果交易发生在市场上，则各独立单位间的连带将较不紧密。也许，人际互动网络才是解释新组织形式效率或高或低的主要原因。

现在我们可以总结一下威廉姆森“市场或科层”观点与这里谈的镶嵌观点有什么不同。威廉姆森以让复杂的经济活动由科层整合的组织处理，来解释经济生活中“机会主义”与欺诈的防止及合作与秩序的普遍存在。我所举的实证研究却显示，即使在处理复杂交易时，市场上——也就是在公司之间——仍可见到高度的秩序，公司内也可以见到相当程度的失序。并不如威廉姆森所预期的，相反，这些实际上取决于公司间及公司内个人关系及关系网络的性质。我以为秩序或失序、诚实或欺诈与关系结构较有关，与组织形态则较少关联。

一笔交易会留在市场上或垂直整合进公司内，我们可以由此得到一些启发。比方说，假如其他条件不变，当交易的公司间缺少社会网或关系网络带来的是冲突、失序、机会主义或欺诈时，交易就有压力要垂直整合入公司中。反之，若存在一个稳定的网络来处理复杂的交易并产生了公司间标准的行为模式，这样的压力便不复存在了。

我使用“压力”一词，而不武断地预测垂直整合都是这样来的，是为了避免隐藏在威廉姆森假设中的功能主义：认为能够观察到的组织一定是最有效率的形式。在我们接受这个假设之前，两个先决条件必须存在：①以效率为准的物竞天择方式运作良好；②行动者要有能力和资源建构垂直整合的公司以解决效率问题。

但是威廉姆森从来未谈到产生有效率组织的物竞天择的压力。就像大多数的新制度经济学一样，这项亟待阐释清楚的道理却被晦涩不明的达尔文式论点一笔带过，以为在生物界自然淘汰的结果自然产生有效率的解决方式，不管方式从何而来。所以一般咸信，不是所有的商业主管“都能精确地掌握他们的商业机会且正确地反应。但是时间一久，（垂直）整合会走向让有较高理性者（基于交易成本与规模经济的计算）拥有较大的生存能力”（Williamson and Ouchi, 1981:389；也参考Williamson, 1981: 573－574）。但是达尔文式的论点，带着骑士传统的风味，不管分析哪一类制度，都倾向一种潘格罗斯（Pangloss）式的过分乐观。自然淘汰的压力如何运作，既不是一个研究主题也不是可证伪的命题，而是一个信心的产物。

即使可以列举一些物竞天择的压力说明哪些类型的组织较可能残存，但我们仍然不知道这些类型是如何制造出来的。用生物进化的比喻，视它们为突变而来只是在逃避问题而已。就像其他的功能论解释一样，问题的解决方法总被假设是可能的。垂直整合所需的资源也许来自市场力量，如资本需求来自保留盈余或资本市场，以及其他适当的与法律或规章权威当局的关系。

当自然淘汰的压力不大（尤其是在威廉姆森所言的制造垂直整合的不完全竞争市场内），而且整合的资源有问题，我所谈的社会结构形状就与交易成本的效率有关，但并不保证有效率的解决方式一定会出现。与效率无关的想整合的动机，如执行总裁在兼并公司时的自我优越感，这时候就变得十分重要了。

这里呈现的观点是，将来在“市场或科层”这个议题上的研究应该有系统、更细心地注意经济交易中人际关系的种类。这样的注意不仅可以找出垂直整合的动机，而且也可以帮助了解理想中的社会性孤立化市场与完全整合公司间的种种过渡形式，比如上面讨论的制造业中的“准公司”形态。这一类的中间形式往往和个人关系及关系网络紧密相连，以至于那些忽略这些关系的观点无法看清这种“组织形态”从何而来。现存的产业组织实证研究很少注意人际关系形式，部分是因为比起技术或市场结构的数据，这类数据比较难寻；也是因为主要的经济学架构保留着社会性孤立化观点，所以人际关系被认为只有次要的效果。