薪酬无缘由地快速增长

公众对于高管薪酬水平愤愤不平主要是基于以下两点认知：首先，近几十年来，高管薪酬的增速远超普通员工。其次，高管薪酬上涨的同时，公司绩效并没有呈现相应的提高。

虽然这两点认知被势利地驳斥为民粹主义偏见，但是实际上它们大体是准确的。1999-2017年，富时100指数公司首席执行官的平均薪酬从原来相当于其他雇员平均薪酬的59倍飙升至2017年的146倍（表2-1）。与整个英国经济中的普通员工比，首席执行官薪酬从曾经的近70倍上涨到了近200倍。

表2-1　富时100指数公司首席执行官与其他全职员工的薪酬比例

注：数据来源于英国高薪中心（2015c[7]：48），英国高薪中心和英国特许人事和发展协会（2018：14），密涅瓦公司MM&K（2012：78）以及英国国家统计局（2017）。
1　薪酬比例可能受富时100指数公司组成的变动影响而每年发生改变。比如，2007年G4S安保公司加入后，该公司拥有大量低薪雇员导致薪酬比例大涨。

特许金融分析师协会（CFA）和兰卡斯特大学的研究也发现，虽然富时350指数公司的首席执行官薪酬中位数在2003-2014年上涨了82%，但富时350指数公司每年在投资资本上产出的回报不足1%。该项研究的结论是（英国CFA协会，2017：2）：

即便监管者和治理改革者在过去20年不间断地施加压力，希望实现高管薪酬和绩效之间的协调一致，但是在薪酬结果和根本价值创造之间，更加详细具体的证据仍然可以忽略不计。

同样，英国高薪中心（High Pay Centre，2015a）委托收入数据服务公司开展的研究发现，从大多数高管薪酬福利方案的绩效指标测算结果中可以看出，几大薪酬标准组成部分的增速都远远快于公司绩效的增长（图2-1）。

这些发现也得到了行业和政府分析结果的支持。比如，资产管理行业的英国投资行业协会召集了一个工作组对此问题展开研究，它得出的结论是“过去15年高管薪酬上涨的幅度与同期富时指数公司的绩效并不同步。”（Investment Association，2016：17）.

图2-1　2000-2013年富时350指数公司薪酬中位数和特定公司指标变化

英国商务能源和产业战略部（Department for Business, Energy and Industrial Strategy，2016）发布的《2016年公司管理改革绿皮书》的数据（图2-2）可以支持这一论据。根据该部发布的这些数据，富时100指数公司首席执行官薪酬的增速已经超过了富时100指数公司市值的增速。

图2-2　富时100指数公司首席执行官薪酬和公司市值

数据表明，长期激励计划的使用越来越多，尤其推动了近年来首席执行官薪酬的上涨。长期激励计划通常采用股票奖励形式，基于公司在未来3～5年的绩效支付不同的额度。

正如图2-2所示，长期激励计划的规模增长和使用增加对于提高英国公司价值方面收效甚微。公司治理专家认为，几乎每家公司都采用的长期激励计划并没有任何合理的解释。英国投资行业协会（Investment Association，2016：12）工作组呼吁在高管薪酬结构设置方面应该更加多元化：

工作组的核心建议是市场需要告别一刀切的方法，转而给公司更大的灵活度，让它们自行选择更加适合其业务的薪酬结构。

然而，自工作组的报告发布以来，大多数的公司仍然坚持使用长期激励计划模式。英国高薪中心的研究发现在2017年（已有数据记录的最新年份），82%的富时100指数公司提供长期激励计划，与2016年的数值一样（高薪中心和英国特许人事发展协会，2018：9）。尤其说明问题的是，长期激励计划本来应该是一种基于绩效的奖励，目的是激发出卓越的领导力，但是事实上，各公司基本每年都会向几乎每一位首席执行官支付奖励。

持续采用长期激励计划导致富时100指数公司的首席执行官平均薪酬在2017年上涨了24%，他们的薪酬中位数同时上涨了11%。这样的增长如果出现在产品或服务的价格上，而且增长的时间和首席执行官薪酬增长的时间一样久，明智的观察者肯定会心生怀疑。