第二章 文献回顾和理论基础

第一节 文献回顾

一 个别争议和集体争议的处理制度研究

（一）我国个别争议和集体争议的处理制度研究

我国目前的劳动争议处理制度主要针对个别争议和权利争议，而对于集体争议的概念界定、类型划分和处理机制，法律尚未有明确统一的规定。个别争议主要通过协商、调解、仲裁、诉讼的方式处理，其中协商、调解属于劳资双方自愿选择的程序，仲裁是劳动争议处理的必经程序，诉讼是最后的权利救济手段。而集体争议的划分尚未有明确的法律规定，从我国集体争议的现状和现有规定看，我国的集体争议可以分为集体劳动争议、集体合同争议和集体行动争议（常凯，2017）。

集体劳动争议在一般意义上泛指所有类型的劳资集体争议，但在我国目前的法律语境中则特指“十人以上有共同请求的劳动争议”。《劳动争议调解仲裁法》第七条规定，“劳动者一方在10人以上、并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”。这类争议本质上是多个劳动者有共同的权利诉求，因而仍然按照个别争议的处理程序解决（程延园等，2015）。《中国劳动统计年鉴》中关于集体争议的统计，也主要是这种类型的争议。

集体合同争议包括签订集体合同发生的争议和履行集体合同发生的争议。《中华人民共和国劳动法》第84条规定“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理”，“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”。因签订集体合同发生的争议，通过协商和协调处理，与西方发达国家处理签订集体合同争议的原则相似，但对于劳动行政部门中由谁协商、如何协商并没有明确的规定（程延园等，2015）。因履行集体合同发生的争议，是围绕已有的集体合同中已经规定的权利而发生的争议，可以直接沿用个别劳动争议的处理程序，但我国很少发生履行集体合同的争议，也缺少公开数据。而劳动者采取集体行动的争议实际与集体合同的签订紧密相关，集体谈判过程中劳动者采取一些集体行动，如停工、怠工等向雇主施压（程延园等，2015）。

从目前的制度设计看，个别争议和集体争议都可以使用调解程序解决，但调解发挥着不同的作用。在个别争议的处理中，调解作为劳动争议处理制度的“第二道防线”，主要发挥过滤和分流仲裁、诉讼案件，加速案件处理的作用（王蓓，2012）。而在集体争议的处理中，由于劳资双方“力的对抗”不平衡，劳动者“法的发动”选择偏好遵循以“停工、罢工”等形式倒逼政府介入向企业施压，政府主导的调解制度是当前集体争议处理的现实模式（杨欣，2012）。尤其是当员工提出的合理性诉求，无法通过司法或准司法途径解决时，调解成为搭建劳资双方沟通平台，快速平息纠纷的基本方法。

（二）域外劳动争议分类处理制度研究

我国尚未明确根据劳动争议的类型，建立相应的分类处理制度。国外一些成熟的市场经济国家建立的劳动争议分类处理制度，对于健全和完善我国的劳动争议处理制度具有重要借鉴意义，典型的国家包括美国、德国、法国、英国、日本等。

1.美国劳动争议处理制度

美国的个别争议主要由司法程序处理，集体争议主要由国家劳动关系委员会和联邦调解仲裁局处理。国家劳动关系委员会主要负责审查集体谈判中工会代表雇员参与谈判的资格、直接起诉当事人的不正当劳动行为等。联邦调解仲裁局主要负责集体争议的调解、仲裁，其主要目标是在不发生罢工、停工等集体行动的情况下，帮助劳资双方解决合同争议。

当雇主和工会双方陷入僵局时，采用调解、实情调查和仲裁处理。如果争议双方不能协商解决，可以寻找外部力量的介入。如果争议威胁到公共利益时，特别是涉及公共部门时，政府机关可以主动介入。首先进行调解，对于公共部门发生的集体争议，如果调解失败，可以采用“实情调查”或“利益仲裁”。“实情调查”是由外部人员参与调查争议，形成报告，作为参考；而“利益仲裁”具有法律的强制力。在美国，仲裁是处理集体争议的重要方式。仲裁机构形式多样化，如临时的仲裁员、三方构成的仲裁委员会或者单个仲裁员等，但最普遍的方式是以单个公正人士担任仲裁员。此外，美国还规定了罢工的紧急处理程序，总统可以在情况紧急时使用暂停争议的命令权，对企业闭厂或工会罢工下达最长为80天的联邦禁令。

2.德国劳动争议处理制度

德国将劳动争议划分为权利争议和利益争议，分别设计不同的处理制度。劳工法院负责处理权利争议，但不受理利益争议。利益争议通过劳资双方的争议行为和调解的方式解决。

集体争议由1949年的《集体协议法》调整，该法规定了集体合同的形成、内容和法律效力。集体合同的当事人在企业方可以是单个雇主或者雇主组织，劳动者一方仅指工会。集体合同可以约定劳资双方的权利和义务，集体合同的建立、内容和终止等。集体合同的双方在合同有效的时间期限内，不得就已经规定的内容发动争议行为，只能对没有规定的内容进行协商或发动争议行为。

如果双方无法通过团体交涉达成集体协议，可以采用两种方式处理。第一种方式是通过调解仲裁的方式调整，第二种是如果通过调解无法实现和解，争议双方可以采取争议行为。由集体合同引发的利益争议可以通过合意调解和国家调解解决。合意调解是指双方在集体合同或集体合同外以合意调解为前提，在调解前，不允许采取集体斗争。调解委员会由争议双方派出数量相同的代表和一名中立的主席构成。只有在双方当时都同意的情况下，调解方案才具有约束力，且调解方案的效力和集体合同的效力相同。如果调解失败，当事人可以申请仲裁。与合意调解相比，国家的调解发挥辅助作用。国家联邦层面上的调解原则上是不强制进行的，以争议双方都同意把集体合同的争议提交国家调解机构作为前提。如果在公共利益受到威胁时，调解机构可以宣布调解的结果具有法律效力。

3.法国劳动争议处理制度

法国针对个别争议和集体争议设计了不同的处理制度。个别争议一审法院——劳资争议委员会受理，可以通过调解、判决的方式解决。而集体争议的调解程序中，劳资调解委员会的调解员代表增加了公共权力机关代表，反映了国家对罢工等行动的干预。尽管由国家干预，但在调解和仲裁的过程中都尊重当事人的意思自治，有利于化解劳资纠纷。

法国的劳动争议处理制度相对完善。《法国劳动法典》专门对集体争议进行了规定。法国的集体争议包括两种，一种是基于集体合同或者集体协议的履行发生的争议，另一种是多个劳动者要求增加利益而产生的争议。对于履行集体合同发生的集体争议由仲裁机构或法院处理；利益争议通过企业内部的调解、外部的第三方介入调解、调停或仲裁处理。

法国的劳动法典中规定，所有的集体合同都应该包含约定的调解程序，以处理受该合同约束的劳资双方产生的集体争议。首先，应该在企业内部调解集体争议。如果无法在企业内部达成和解，应该在一个月之内向全国或者地方性的调解委员会申请调解。调解委员会由三方的代表组成，雇主和劳动者的代表人数相同，还包括数名社会的代表。一旦双方达成调解协议，则该协议具有和集体合同相同的效力，可以强制执行。如果无法达成和解，则可以选择下一步的程序——调停或者仲裁。调停与调解不同之处在于政府部门开始介入，调停的过程可以由三方调解委员的主席主持，也可以由劳工部长根据当事人的请求或者根据职权进行。调停阶段的调解员还具有实地调查的权利，可以要求争议双方提交报告说明争议事实。一旦达成和解，协议也具有集体合同效力。如果无法和解，调停人需要提出一个最终的调停方案，但这个方案没有强制执行力，只有双方都接受，该方案才产生集体合同效力。此外，仲裁的程序是自愿进行的，除非当事人在已有的集体合同中已经约定了仲裁程序。仲裁裁决的结果需要说明理由，并提交劳动争议委员会备案。在提交并告知了争议双方后，仲裁裁决才开始产生和集体合同相同的法律效力。

4.英国劳动争议处理制度

英国的劳动争议处理也区别了个别争议和集体争议。集体争议处理的突出特点是将非诉讼的替代性纠纷解决机制和诉讼机制结合起来。在实践中，替代性纠纷解决机制，如调解、仲裁，占据了主导地位。同时，英国的集体协议并没有法律的约束力，而依靠劳资双方自愿执行，依靠双方的信誉实现。法院不受理集体争议，集体争议解决达成的协议也没有法律约束力，这就为第三方介入调解或仲裁解决集体争议提供了基础。

英国的集体争议处理机构是由独立于政府之外的咨询调解与仲裁局处理。当事人双方协商谈判破裂时，咨询调解与仲裁局可以提供调停、调解和仲裁的服务。该机构由三方委员会构成，委员会成员直接由国务大臣任命，他们和劳资双方共同协商确认四名委员会成员。该机构的调解员都是直接雇用的公务员，只有双方都同意才进行调解。如果雇用的调解员调解后没有和解，而当事人申请调停或者仲裁，那么该机构会建议双方选择一个都可以接受的外部独立专家。不同于法国的调解和仲裁达成的协议是名义上的契约，没有强制执行力，在英国，仲裁开始前双方已经同意接受仲裁裁决的结果。

集体争议的处理包括以下几个程序：第一是协商。当企业发生集体争议时，如果劳动者或雇主一方提出协商的要求，另一方进行回应后，双方可以在企业内部对争议的问题协商。如果双方协商一致，协议的内容可以直接写入集体合同，如果无法协商一致，则可以进入调解程序。第二是调解。咨询调解与仲裁局处理集体争议的调解和仲裁。调解是自愿的，任何一方都可以随时提出结束调解。第三是仲裁。如果双方无法通过调解和解时，可以申请仲裁。仲裁只处理集体争议，不处理个人争议。一般而言，集体争议的仲裁由指定的一名仲裁员主持。在特殊情况下，咨询调解与仲裁局也可以组成仲裁委员会。仲裁委员会由一名主席、两名雇主和工会的代表构成。如果双方提出仲裁，必须提交书面的申请材料，并给出事实和相关证据。仲裁裁决一般为终局裁决，仲裁员做出的裁决，当事人不能再向法院提起诉讼。

5.日本劳动争议处理制度

在日本，所有的权利争议，不论人数多少，都由法院通过司法渠道解决，但是如果涉及不当劳动行为，则交由劳动委员会进行审查。利益争议主要是围绕工资、工作时间等进行谈判，主要由劳资双方通过协商的方式解决，如果无法协商解决，则可以采用诸如斡旋、调解和仲裁的方式解决。如果出现特殊的情况，可以采用紧急的处理程序。

日本的集体争议处理主要在企业内部采用非正式的程序处理。全国的总工会和产业层级的工会通过“春斗”决定工资，并在其中发挥重要作用。在集体争议的第三方介入调解中，最重要的处理机构是劳动委员会，民间的第三方发挥的作用极小。劳动委员会之外的其他公共机构，如地方的劳政事务所只在一些地方发生的比较重要的集体争议中发挥作用。日本的劳动委员会是政府部门，委员会成员由三方构成，每一方的委员数相同。劳方的委员是由工会推荐，资方的委员由雇主推荐，而公益委员是劳资双方共同同意后任命。劳动委员会的作用是处理集体争议，并审查不当的劳动行为。斡旋、调解和仲裁是日本集体争议处理的主要方式。日本没有设立专门的劳动法院，在普通的法院体系内也没有设置劳动法庭和处理劳动争议的法官。法院基本只受理既定的权利（个别争议）的处理，劳动委员会处理集体争议，查处不当劳动行为。

美国、德国、英国、法国、日本的劳动争议处理制度是市场经济国家主要的有代表性的处理模式，这些制度的共同之处是将劳动者争议类型化，制定相对应的处理制度，如运用司法程序处理个别争议和权利争议，而通过斡旋、调解和仲裁程序处理集体争议和利益争议。美国、德国和日本规定在调解、仲裁无法处理的情况下，才允许双方采取集体行动，这些调解和仲裁程序可以避免双方将问题扩大化。我国和西方国家劳动争议处理制度的差异影响调解策略的使用。

二 劳动争议调解的现状和制度研究

（一）我国劳动争议调解的现状研究

通过回顾国内近年来劳动争议调解的文献，发现已有研究主要从劳动争议调解制度取得的进展、存在的问题及其原因和实践中的调解创新三个方面，分析了目前我国劳动争议调解的现状（谢鹏鑫，2015）。《劳动争议调解仲裁法》颁布后，引发了学术界的热议。对劳动争议调解制度进展的讨论主要围绕调解的受案范围、调解组织、调解协议效力、调解时限等方面，如《劳动争议调解仲裁法》通过法律形式界定了劳动争议调解的受案范围；进一步强化了调解在劳动争议处理中的作用；扩大了劳动争议调解的主体，增加了人民调解组织和乡镇街道具有调解职能的调解组织；强调了劳动争议调解协议对争议双方具有约束力，并适当赋予了部分调解协议以支付令的效力；缩短了调解的时限，由过去的30 天缩短到15 天，等等（王文珍、张世诚，2008；肖竹，2009；杨岚，2009；张冬梅，2008）。

尽管劳动争议调解制度有较大的进步，但仍具有一定的局限性，如争议分类处理制度缺失、调解组织难以发挥作用、调解员素质参差不齐、调解协议效力较弱等。近年来，参与劳动争议调解的主体多元化，主要体现在乡镇街道、区域行业建立的劳动争议调解组织。乡镇街道调解组织出现了五种不同的模式，如依托于劳动保障服务所、工会、企业联合会、人民调解委员会的调解组织，也有乡镇街道党委领导，人力资源社会保障部门、工会和企业代表组织等多个组织共同参与的联动调解组织（王振麒，2014）。同时，地方工商联也开始参与或建立区域性、行业性的劳动争议调解组织，调解辖区内基层商会和行业商会成员的劳动争议。实践中还出现了劳动争议调解联动联调的新型劳动争议处理方式，包括工会主导模式和大调解模式等。孙晓萍和吴式兵（2013）从交易成本经济学和法学的角度分析了建立联动联调机制的合理性，认为这种机制能整合调解资源，解决调解组织的中立性和权威性问题，帮助当事人及时解决矛盾。但也有学者担心这种多方联动的方式，会导致相互推诿、无人负责的现象。

为了提高调解的选择率，出现了通过仲裁机构或法院委托调解、发出调解建议书等方式引导劳动者选择调解的方式，如北京市、天津市建立了调解引导制度，仲裁委员会向没有经过调解的申请人发出《调解建议书》，引导其到相应的基层调解组织先行调解，提高了基层调解的比例（劳动人事争议处理专业委员会课题组等，2011）。为了提升调解的专业性，实践中出现了“购买公共服务”的方式，激励有调解能力的民间力量参与劳动争议调解（何伦坤，2013），如北京市劳动争议调解六方联动机制以政府“购买法律服务”的形式，公开向社会招聘、选聘专业律师，提高了调解的公信力（郭隆，2011）。由于律师调解员的专业水平和居间的地位，对调解纠纷、化解矛盾有很大的优势。为了加强调解协议的效力，出现了仲裁置换和司法确认两种方式，如将调解协议提交到劳动争议仲裁机构依法审查，置换成可以依法强制执行的仲裁调解协议，也有将调解协议交由法院依法审查确认，以取得强制执行的约束力（王全兴、林欧，2012）。

（二）我国劳动争议调解的制度研究

1.我国劳动争议调解制度的发展演变

我国劳动争议调解制度经历了从探索到逐步完善的过程。1987年实施的国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》中首次要求企业设立多层次调解委员会，并对调解程序做出了规定。1993年国务院颁布实施的《企业劳动争议处理条例》首次确立了劳动争议调解制度，并将劳动争议处理范围从国营企业扩大到各类企业，规定了企业劳动争议调解委员会的组织形式和调解规则。1995年施行的《劳动法》将劳动争议调解制度从行政法规提升到国家基本法的层次，并将调解原则扩大到劳动争议仲裁和诉讼程序中。2008年施行的《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议调解制度进行了改革，如改变了调解委员会的构成，由企业代表、工会代表和职工代表组成改为由职工代表和企业代表组成；扩大了调解组织的范围，增加了依法设立的基层人民调解组织和在乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织；更重要的是赋予了调解协议一定的法律约束力，对于因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令（孙德强，2008；王文珍、张世诚，2008；杨岚，2009；张冬梅，2008）。

2.我国劳动争议调解制度的改革路径研究

基于对我国劳动争议调解现状和存在问题的原因分析，在借鉴市场经济国家劳动争议调解制度的基础上，学者从推动劳动争议调解组织改革、提高调解员能力素质水平和强化调解协议效力等方面提出了改革劳动争议调解制度的路径。基于现有调解组织的不足和现实调解需求的突出矛盾，学术界和实务界关于劳动争议调解组织改革的呼声日益高涨。总体而言可以分为四种：一是健全企业内部劳动争议调解委员会，使其成为主要调解渠道，并建立多元化的调解机制；二是建议建立政府主导的行政调解组织，辅以其他调解组织；三是取消所有案外调解组织的调解，仅保留仲裁和诉讼程序中的调解；四是不设计主要解决渠道，推动各类调解组织平衡发展。

学术界主要从调解员来源、准入机制、培训机制、激励和退出机制等方面探讨如何提高调解员的能力素质。如建议拓展调解员的来源渠道，除人民调解员和企业内部调解员之外，充分吸纳律师、专家学者、有法律教育背景的行业代表等社会力量参与调解（赵忠伟，2010）；建立劳动争议调解员的职业资格认证制度，严格调解员的准入，只有符合专业知识和职业素养才能担任调解员（肖竹，2009；张乐，2011）；制定全面的调解员培训制度，包括劳动法律法规、调解和谈判程序、调解技巧和方法等培训，从专业素质、工作能力和职业道德等多方面提升调解员的调解水平（范跃如，2009；潘泰萍，2011）；完善激励和退出机制，建立定期的考核和表彰制度，奖励表现出色的调解员，而对于不适合或不能胜任调解的人员，也应及时清退（赵忠伟，2010）。

（三）国外劳动争议调解的制度研究

目前，劳动争议调解制度比较完善的国家包括美国、英国、德国、澳大利亚和日本等。已有研究主要从两个角度介绍国际经验：一是介绍某些国家的具体经验；二是综合分析同一类国家的经验。在介绍某个国家具体经验的研究中，学者们集中分析了美国、英国、日本、德国、瑞典等国家劳动争议调解的立法制度、机构设置和人员管理等经验（陈玉萍，2008；侯玲玲，2006；沈剑锋，2013；王天玉，2008）。也有学者总结了国外劳动争议调解制度的四种模式，即独立机构调解模式、行政调解模式、劳动法院调解模式和三方机制调解模式（刘诚，2008）。从发达国家的经验中可以发现，改革我国劳动争议调解制度，需要从立法、机构设置和人员管理等多个层面予以完善和创新，立足国情制定完善劳动争议调解的政策措施。

三 劳动争议调解的策略研究

（一）劳资冲突管理研究

劳资冲突是劳资双方的利益、目标和期望分歧很大甚至背道而驰的表现形式，学者力图通过管理劳资冲突而非解决或消除劳资冲突来控制，因为劳资冲突的激化会影响雇员满意度、降低工作绩效、降低员工流动性以及引起罢工等产业行动。本书主要回顾已有关于冲突管理的对象、理念和策略的研究。

第一，冲突管理的对象。冲突管理的对象就是工作场所发生的各种冲突，工作场所的冲突与纠纷、劳动争议并不相同，它具有自己独特的内涵和特征。冲突是在人群间、团队间或者国家间出现的一种意见不一致或争论的状态，而争议是严重的意见不一致或争论。冲突与争议的差异不仅表现在严重程度上，其内容、解决方式等方面也有一定的差异性。冲突的对抗程度较低，包含了一些潜在的、还没有凸显的矛盾，而争议的对抗程度较高，只是指已经爆发的显著的矛盾。冲突的化解可以通过第三方介入，也可以不借助第三方，而争议则是更加正式和艰难的，充满着矛盾和争论，因此有必要使用正式的机制，如调解、仲裁、诉讼或者其他方式解决纠纷。

第二，冲突管理理念的变化。对于冲突的认识，按照出现的时间顺序，管理学界主要有三种观点。罗宾斯将这三种观点的变化称为“冲突观念的变迁”。1930—1940年的“传统观点”认为，冲突是有害的，会对组织产生不利的影响。人们应该竭尽全力避免冲突，管理者需要消除组织内部和组织之间的所有冲突。因此，冲突管理的目的就是探索避免冲突和解决冲突的方法。1940—1970年，占主导地位的是“人际关系观点”，这种观点认为冲突是自然产生的、无法避免的，因此，人们应该接受冲突，运用冲突的积极效应。例如，由于任务产生不同意见的冲突能够增加员工的满意度（Amason，1996）。1970年之后，“相互作用”的观点开始出现，更加开放地鼓励冲突，认为一定水平的冲突有利于组织的创新，而过于强调合作的组织难以快速应对变革的环境。这种观点辩证地看待冲突的积极作用和消极作用，鼓励组织保持一定程度的冲突水平，但也不会产生过度的冲突。

在西方，雇主和雇员之间的劳资冲突已有几百年的历史。学术界对劳资冲突的研究逐渐形成了两种不同的观点。一种观点认为劳资关系的基本特征就是冲突，认为应该从宏观的角度，用法律法规的方式来规范和调整劳资之间的冲突，例如劳动者具有提起争议的权利、有与企业平等协商的权利、有组织工会的权利等；而另一种观点认为劳资之间关系的基本特征是和谐，造成劳资矛盾的原因不是由于劳资之间的利益分歧，而是由于企业内部管理不健全。他们认为，应该从微观的角度，用人力资源管理的方式来处理劳资之间的矛盾，例如营造公平的劳资关系氛围、建立合理的薪酬制度和绩效管理制度等。

第三，冲突管理的策略研究。管理学界将冲突管理的策略主要分为一维模型、二维模型和第三方干预。学者们最早认为冲突只有一个维度，分为两种类型，即竞争型的冲突和合作型的冲突（Pinkley，1990）。后来，一些学者提出了二维的冲突模型，如Blake和Mouton（1964）从关心生产和关心人两个方面，提出了五种冲突管理策略，分别是安抚、面对、回避、强制和妥协。此后，许多学者遵循这一思路提出不同的二维冲突管理模式（Hall，1969；Rahim，1983；Ruble & Thomas，1976；Pruitt，1983），如Hall（1969）最先提出“实现个人目标”和“人际因素”，Rahim（1983）提出从“关心他人”和“关心自己”两个方面分析，关心他人是指在追求个人利益的同时与他人的合作程度，关心自己是指追求自身利益时的武断程度。由Rahim（1983）提出的五种冲突管理策略（强制、合作、妥协、回避和克制）被拓展到单一文化和跨文化的冲突管理研究中。随后，一些学者质疑根据两个维度划分的五因子冲突模型，提出三因子的冲突管理模式，例如Putnam和Wilson（1982）将冲突处理策略分为非对抗、问题导向和控制三类。

考虑到文化对冲突管理方式的影响，一些学者质疑基于西方文化建立的冲突管理模型并不能充分反映其他文化背景下的冲突，因为冲突的前因和后果一般取决于特定的文化背景（e.g.Liu & Chen，2002）。例如，社会和谐是中国主要的国家政策，同时和谐也是其他一些西非国家和东亚国家的核心价值观（Gabrenya & Hwang，1996；Huang，1999）。相反，不一致和不协调是西方冲突结构的典型内容（Deutsch & Coleman，2000）。基于西方文化提出的双重关注模型被应用到非洲和亚洲，而且它的适用性通常也得到了支持（Kirkbride et al.，1991；Williams et al.，1998）。然而，五种冲突管理策略在非洲和亚洲适用，并不意味着它们的潜在逻辑在西方和东方文化中是相同的。例如，冲突回避在尼日利亚的东南部和东亚的使用频率高于西方，中国人比美国人表现出更多的冲突回避行为（Friedman，Chi & Liu，2006；Tjosvold & Sun，2002）。回避策略在东亚文化中是一个积极的方式，因为它与考虑他人的面子相关（Kim & Leung，2000；Ting-Toomey & Oetzel，2002）。然而，逃避在西方文化中被视为较低的关注自己和他人（e.g.Canary & Spitzberg，1987；Putnam & Wilson，1982），因而被认为是消极的方式。此外，中国员工的冲突管理方式可能受到儒家思想的影响，如生活原则中将让步和妥协作为美德，因为能够促进和谐和社会秩序的建立（Leung，Koch，& Lu，2002）。儒家思想反对个人的行为破坏团队和谐，将他们视为过于激进（Kim，1994）。而在西方国家，具有类似行为的人可能被视为自信、果断、诚实、有正义感。

一些学者基于中国的和谐文化建立了不同的冲突管理策略分析框架。如Hwang（1998）认为受到道教、儒家思想和传统农业社会的影响，东亚人认为阴阳需要维持在一个和谐的状态。对和谐的重视意味着西方关于关心自己和关心他人的维度不能反映关系的影响。因此，他提出了“忽视和谐/维持和谐”和“追求目标/放弃目标”两个维度，包含四种冲突管理策略，即对抗、公开服从/私下不服从、妥协、忍耐、断离。Brew（2007）基于增强和谐和避免分裂提出了阴阳模型，将冲突管理的策略分为破坏性对抗、建设性争论、建设性交际和安抚。Anedo（2012）提出了一个增强和谐、避免分裂和目标对个人的重要性三个维度的冲突管理模型，共包括八种策略，即建设性交际、和解、建设性争论、让步、表面服从、逃避、建设性对抗和忽视。

当冲突双方无法自行解决时，开始引入第三方介入处理冲突。第三方介入处理组织内部冲突时，主要采用调解、调停、仲裁等方式。调解是由中立的第三方介入后，通过劝说等方式让双方做出一定的妥协和让步而达成协议的处理方法。而仲裁是将争议处理的过程交由具有法律强制力的第三方解决，仲裁员可以采用各种策略，包括命令等方式解决冲突（Wall & Callister，1995）。除调解、仲裁等方式之外，第三方的处理方式还包括协商和咨询（Fisher，1990；Robinson & Parkinson，1985）。这两种方式更加非正式，当事人的自愿性更强，第三方对处理过程的控制程度更低。

第四，冲突管理策略的效果研究。Burke（1970）认为合作的冲突管理方式的效果最佳，竞争的方式效果最差，而回避和抑制的方式效果也较差。Canary和Spitzberg（1987）发现大多数情况下合作策略是有效的，但不是所有的情况下都有效，竞争策略的效果中等，回避策略是无效的。Rahim（2000）发现冲突管理的五种策略和组织的程序公平、分配公平和互动公平具有相关性。当组织的分配公平较低，但程序公平和互动公平较高时，应采用整合策略。尽管组织通常认为冲突具有功能性，但是解决冲突导致冲突的结束，所以冲突解决可以包含协商、调解、谈判、仲裁等范畴。他们认为应该减少会对组织产生消极影响的冲突，例如团队内部成员相互攻击、由于种族差异带来的问题等。

（二）劳动争议调解的策略及其类型研究

调解的技术和策略研究一直是调解研究领域关注的核心问题。劳动争议调解策略是指劳动争议调解员在调解的过程中使用的一系列技术、技巧和方法的总和。大多数关于调解员行为的研究都试图识别具体的行为，如“技术”（tactics），并将它们进行分类或者组合成策略（strategies）（Kressel，1972；Kressel & Pruitt，1985；Lim & Camevale，1990；McLaughlin et al.，1991；Wall，1981）。

国外关于劳动争议调解策略的类型主要有四种分类方式：第一，Kochan和Jick（1978）将劳动争议调解的技术分为非权变性策略和权变性策略，其中非权变性策略是过程导向的，如获得各方的信任和信心，准确理解争议的问题和实现和解的潜在障碍，允许当事人向调解员宣泄情绪。而权变策略更加积极，会根据具体的情境做出调整。在这一分类的基础上，Shapiro等（1985）进一步探索了权变使用调解策略，他认为调解策略的有效性取决于争议的性质。

第二，Bartunek、Benton和Keys（1975）开发的策略类型包含了更广泛的调解员行为。Bartunek等（1975）将调解员的技术分成两类：内容和过程。内容策略旨在改变当事人的互动（如设定日程、建议妥协、降低过度需求），而过程策略旨在改变当事人的感知（如作为沟通的桥梁，传授当事人解决争议的技术、提供维护颜面的机制）。

第三，Kressel（1972）将调解员的策略分成三种类型：反射性（reflexive）、指令性（directive）、非指令性（nondirective）。反射性策略尝试引导调解员关注争议，建立基础，获得当事人信任，识别争议中的关键问题为后期的活动建立基础。指令性策略是调解员直接促使和解，可能采用施压或操作的方式以结束当事人的争议。而非指令性策略旨在增加达成双方接受方案的可能性，帮助双方找到一个方案（如控制会议的节奏，试图解决前期的小问题）。然而，这种分类的缺陷是很难明确区分指令性和非指令性策略的界限，在一些情况下两者出现重合（Bercovitch & Wells，1993）。基于此，Kressel（1972）的研究被Kressel 和Pruitt（1985，1989）修订，他们鉴别了三种调解策略分类：反射性（reflexive）、实质性（substantive）和情境性（contextual）。反射性策略（如帮助当事人建立关系）将调解员引向关注争议，建立后续调解的阶段；实质性策略（如建议具体的让步）直接解决争议的问题；情境策略（如指出当事人的共同利益）是帮助当事人自己找到可行的方案。

这种分类最初是基于Kressel对劳动调解员的访谈，缺少实证的验证。后来，得到了三项调解研究的补充。首先，Lim、Carnevale（1990）和McLaughlin等（1991）的实证研究支持了这种分类。前一项研究表明实质性策略也可以被分为三类：实质性施压，即施压使一方改变立场；实质性建议，即一方将另一方转移到新的立场；实质性维护颜面，一方为另一方保留积极的形象。后一项研究产生了三个维度：实质性反射（substantive reflexive）、情感认同（affective cognitive）和强制推动（forcing facilitating）。其次，Carnevale（1986）鉴别了四种调解员的基本策略，即整合、施压、补偿和不作为。基于此，开发了调解员的策略选择模型以预测调解员选择技术的行为。这一模型得到了其他学者的验证和进一步拓展（Carnevale & Conlon，1988；Carnevale et al.，1989；Chaudhry & Ross，1989；Harris & Carnevlae，1990）。再次，Kressel 和Pruitt的分类成为一项检验调解员技术权变性研究的基础（Carnevale et al.，1989），这种类型使调解员的行为形成一种分类单元。这一研究的发现表明一些调解员技术在某些争议类型中有效，但在另一些争议类型中无效。这也对调解员根据争议来源权变选择调解策略的观点提供了强有力的实证支持。最后，Esser和Marriott（1995）将Kressel和Pruitt（1985）的类型应用于在实验场景中比较实质型和情境型调解策略的有效性。

第四，Kolb（1983）基于对劳动争议调解员的人类学研究，区分了两种调解策略，即协调策略和交易策略。其中协调策略强调过程，关注帮助当事人找到他们自己的方式和解，让当事人控制实质性问题的解决。当事人继续谈判，但是用调解员提供的新平台，鼓励直接沟通和联合会议（类似于Kressel的反射性和非指令性策略），这种模式主要由联邦调解员采用。交易策略是由调解员特意设定协议的框架，使用一定的压力促使和解（类似于Kressel的指令性策略），这种策略主要被州调解员使用。Kolb认为这两种相反的策略是调解员工作环境的结果——越荒凉的环境会导致采用直接的促成和解的方式，越良好的环境产生越间接的方式。Kolb的研究引起了许多其他调查，很大程度上证实了协调者—交易者的二分法（Kressel & Pruitt，1989）。

除了将调解的技术归为几种典型的策略之外，学者和实践者还试图将调解员使用的100多种技术分成了25种策略（Wall & Dunne，2012），如分析的（e.g.，Birke，2000）、广泛关注的（e.g.，Currie，2004）、自下而上的（e.g.，Mars，2001）、差异化的（e.g.，Regina，2000）、评估式的（e.g.，Lande，2000）、评估—指令性的（e.g.，Abramson，2004）、促进式的（e.g.，Gabel，2003）、基于利益的（e.g.，Picard & Melchin，2007）、洞察的（e.g.，Picard & Melchin，2007）、调解—仲裁的（e.g.，Ross & Conlon，2000）、叙述的（e.g.，Hardy，2008）、中立的（e.g.，Kydd，2003）、权力破坏的（e.g.，Chayes，2007）、权力政治的（e.g.，Jones，2000）、施压的（e.g.，Kichaven，2008）、解决问题的（e.g.，Harper，2006）、合适顺序的（e.g.，Weiss，2003）、务实的（e.g.，Alberstein，2007）、故事叙述的（e.g.，Pinto，2000）、战略的（e.g.，Kressel，2007）、转换型的（e.g.，Alberstein，2007；Charkoudian，Ritis，Buck，& Wilson，2006）、转换—叙述性的（e.g.，Harper，2006），等等。

而国内对于劳动争议调解过程中具体使用策略的研究较少，只有少数实践者关注劳动争议调解过程中个别谈判的方法和技巧。例如，彭昌礼（2003）、刘伯伟、杨海峰（2011）提出在劳动争议案件调解过程中，与个别当事人谈判时，应当掌握对方的心态，采取相应的方法，提高谈话的技巧，如采用不同的询问方式，谈话情绪要随机应变调整，谈话语言要因人而异等。李洪娟、尹玉梅（2007）提出调解各个阶段的技术步骤和工作技巧，如在调解开始阶段可以采用情绪发泄、回应式倾听、变负为正的技巧，在调解中间阶段可以采取望闻问切、由简入难、矛盾冷却、巧借外力的技巧，在调解的最后阶段可以采用过错剖析、换位思考、案例展示、趁热打铁的技巧。一些学者从话语修辞学的角度分析调解中的话语使用对调解效果的影响，如柯贤兵（2011）提出程序性调解话语可以营造融洽的调解氛围、赢得被调解人双方对调解活动和第三方中立调解人身份的认同。柯贤兵、李正林（2014）重点研究了法庭调解过程中法官的话语角色是如何随着具体的调解交际语境和调解进程变化而转换，他们认为法庭调解中法官的话语角色转换是重要的调解策略之一，需要坚持在司法公正和构建和谐社会的双重功能下实现最佳的调解话语博弈。

此外，国内关于集体争议调解策略的针对性研究较少，学者主要围绕地方政府处理劳资集体争议的定位、角色、目标和方式等开展研究。在政府的定位和角色上，学者普遍认为政府在处理劳资集体争议时，应该保持中立，作为第三方协调人的身份为劳资协商谈判创造条件（常凯，2013；肖竹，2014），但也有一些案件，地方政府基于维稳的职责考虑，动用国家机器强力介入。在政府的目标上，有研究发现政府在处理劳资集体争议时，旨在实现地方经济发展、稳定与政府合法性的平衡（孟泉，2014；程延园等，2016）。在处理方式上，政府因缺乏制度依据而采用非制度化的调解、斡旋等方式处理劳资集体争议（Chen，2010），具体的措施包括教育、疏导、安抚、容忍、压制、分化、瓦解等（熊新发，2010；Cai，2008；王天玉，2015）。

（三）劳动争议调解策略的影响因素研究

尽管过去的研究已经发现了许多种调解技术和策略，但是对于一些最基本问题研究仍然较少，如调解策略的影响因素和效果评估。

一些学者从调解员主观动机的角度分析调解员策略选择的影响因素。Carnevale（1986）提出了一个策略选择模型，这一模型的前提假设是调解员的认知决定了他们的行为和策略选择，他认为两个前因变量交互预测调解员的行为：调解员估计达成双赢协议的可能性（感知到的共同点）和调解员对当事人实现他们期望的重视程度。当调解员高度关注当事人的期望并且感知到达成双赢协议的可能性高时，调解员可能会强调问题解决策略以发现双赢的方案；当他们高度关注当事人的期望但认为达成双赢可能性低时，调解员被预测会用报酬来诱使双方做出让步；当他们不关注当事人的期望，认为双赢可能性低时，他们会使用施压的策略降低他们的期望，做出妥协；当他们不关注当事人的期望，认为达成双赢可能性高时，他们会采取不积极的策略——让双方自己解决问题。后续的研究支持和拓展了该模型的部分内容（Carnevale & Conlon，1988；Carnevale & Henry，1989；Chaudhry & Ross，1989；Conlon，1988；Harris & Camevale，1990）。然而，调解员的策略选择还受到了许多环境和情境因素的影响，如调解员、当事人和争议的相互关系，但这些因素都是动机模型忽略的。

另一些学者开始关注影响调解员策略选择的客观情境因素。如Grima 和Paillé（2011）通过观察和访谈法国调解员的调解过程，发现了三个权变因素影响调解员的策略选择，分别是冲突的水平、调解员的调解经验、谈判者的调解经验。Mareschal（2002）通过文献回顾和对联邦调停调解局的调解员访谈和观察，设计调查问卷对78个调解员调解成功和失败案例进行调查，发现谈判情境、调解员的可接受性、谈判技巧和工会率对调解策略有显著影响。Coleman等（2015）同样基于过去的文献提出影响调解过程和结果的因素包括情境的特征、冲突的特征、当事人的特征和调解员的特征。通过对149名有实践经验的调解员进行实证调查，构建一个调解的情境模型，发现冲突特征、当事人之间关系的特征、调解的情境特征和过程、问题的特征是影响调解过程的关键因素。这些研究的贡献是发现了一些影响调解策略选择的客观情境因素。然而，实际上调解策略的选择既受到客观因素的影响，也依靠调解员的主观动机。部分学者通过文献回顾，发现影响调解策略的因素既包括客观因素，也包括调解员的主观因素，如Wall和Lynn（1993）通过文献回顾发现主要的影响因素有规则和标准、争议特征、调解情境、调解员对当事人的利益共同点和对当事人结果的关注、调解员的培训、调解员的意识；Carnevale和Pruitt（1992）提出影响调解员行为的因素有调解的阶段、调解员的认知、调解员的权力、调解员的偏见以及当事人的行为对调解员的影响。但是目前的实证研究或者关注调解员的主观动机，或者关注调解的客观情境，较少将两者结合起来研究调解的客观情境和调解员的主观动机如何相互作用影响调解员的策略选择。

通过回顾国外关于劳动争议调解策略及其影响因素的研究，我们发现目前针对西方文化情境的调解过程和策略研究已经相当丰富，但基于中国文化情境的调解过程和策略研究仍然较少。比较有影响力的研究，如Wall和Blum（1991）对中国社区调解员的研究，发现中国调解员与国外调解员使用的策略有明显的差异，虽然也使用类似于Kressel和Pruitt（1985）调解策略中的实质性战略，但中国调解员使用的主要策略是帮助、教育、依靠外部的力量——与Kressel的分类不同。目前还缺少对于中国劳动争议调解过程和策略的探索性研究。此外，关于调解策略的影响因素研究已经积累了一定的成果，但正如Wall和Dunne（2012）在调解的文献回顾中提到的，以往研究发现了很多复杂的因素，导致很难发现关键的因素或者提供实在的建议，他提倡研究影响调解员策略的主要因素是什么，调解员使用的特定的策略有哪些主要的影响。尽管Coleman等（2015）、Mareschal（2005）对这一提议进行了回应，但这些研究是通过总结已有的西方文献中提到的影响因素，所构建的模型仍然是解释西方情境的模型，中国文化背景下影响调解员策略的因素还需要进一步探索和实证检验。同时，目前关于调解策略的影响因素研究或者关注调解员的主观动机，或者关注调解的客观情境，较少将两者结合起来，实际上调解策略的选择是在客观因素和主观动机的共同作用下产生的。因此，有必要探索调解策略的选择机制，研究调解的客观情境和调解员的主观动机如何相互作用影响调解员的策略选择。

四 劳动争议调解的效果研究

（一）劳动争议调解效果的评估方式

调解的效果是指对调解是否有效的评价，通常围绕调解过程产生的结果。在对调解效果进行评估之前，需要明确调解员的目标和动机。调解的目标之一是有效地达成和解——不管结果对双方是否是公平的。在大多数西方国家，这一目标来自作为一名调解员的现实需要。因为有一份良好的处理案件记录对于调解员而言是至关重要的，人们会倾向于选择那些有更高调解成功率的调解员。然而，在中国，调解员的调解成功率并不会对调解员造成较大的影响。调解员是由调解组织分配给当事人，而不是由当事人自愿选择的。同时，西方市场经济国家的调解员，无论是否能够获得最终的和解，都能够得到一定的报酬，而中国的调解员一般是兼职调解员，带有公益性质，调解员的物质报酬较低。另一个调解的目标是达成双方认为公平的协议，比如程序公平（Exon，2006）。一个公平的调解协议要考虑各方的利益以及利益如何分配（Van Gramberg，2006）。在劳动关系中，雇主一般而言比雇员控制更多的资源，比如财务资源、信息资源和专业能力。这种力量失衡可能会导致不公平的协议，因为调解的协议会反映争议双方已有的力量对比（Hughes，1994）。在中国情境下，政府大力提倡调解的重要目标是能够减轻仲裁和诉讼的压力，因此，快速地达成和解是首要目标，其次的目标是在法律范围内，争议双方能互谅互让，达成相对公平的协议，帮助劳动者维权。最后，在处理集体争议时，政府的目标是平衡经济利益、社会稳定和合法性三者的关系（孟泉，2014；程延园等，2016）。

对调解效果的评估是调解研究的落脚点，学者从不同的角度探究调解效果的评估方式，如从客观和主观效果的角度评估、从短期和长期效果的角度评估，从调解结果涉及主体的角度评估和以综合的方式评估等。首先，为了研究调解的有效性，大部分研究都关注了调解协议的签订率（Lipsky et al.，2003），研究数据表明调解产生了较高的和解率（Wood & Leon，2005）。然而，许多学者认为只关注这些客观的指标太有限，达成调解协议也不总是意味着所有的冲突问题解决了，通常当事人寻求的安慰不仅仅是金钱（Bond，1997）。因此，许多学者提倡将反映调解协议质量的主观指标（如当事人的信念和态度）和客观指标（冲突是否解决，是否达成协议）结合起来（Herrman et al.，2006；Poitras & LeTareau，2009）。

其次，有学者提出将调解的结果分为短期结果和长期结果（Pruitt et al.，1993；Beardsley et al.，2006）。几乎所有关于劳动争议调解结果的研究都关注了短期的结果，只有很少的研究检验了六个月或更长时间之后的长期结果。Pruittt等（1993）提出短期调解成功可以用双方是否达成协议、双方认为调解结果满足目标的程度、双方调解结束后的即时满意度来衡量。长期调解成功可以用协议的履行、双方改善关系、没有出现新的问题。他们通过对实际调解过程的观察、编码后进行分析，发现调解的短期成功、协议的质量都不能预测长期成功。类似地，Beardsley（2008）、Beardsley等（2006）也发现了这两种调解结果的不一致。Bollen和Euwema（2013）将短期结果分为三类，分别是当事人的信念和态度（如对调解各个方面、协议履行的满意度）（Anderson & Bingham，1997；McDermott，2012；Poitras & Le Tareau，2009；Bollen et al.，2010；Bollen et al.，2012），冲突是否被解决（如达成协议、问题解决、分配公平、关系改善）（Kim et al.，1993；Mareschal，2005；Poitras & LeTareau，2009；Wood & Leon，2005），调解机构的情境（如调解机构的效率、效果、相对成本）（Anderson & Bingham，1997）。长期结果可以在调解结束六个月之后测量，如当事人关系的改善、协议的履行、恢复性正义等。

再次，Wall和Dunne（2012）、Wall、Stark 和Standifer（2001）提出从当事人、调解员和第三方三个主体来分析调解的效果。当事人的一个主要结果是达成解决或者结束争论的协议。目前的文献表明，调解对于产生协议是有效的。在1990年以前的研究中，报告和解率大约是60%（Kressel & Pruitt，1989），1990—2000年这十年中，平均的报告率为75%（Wall et al.，2001）。在最近的十年中，这个概率差不多是相同的，约为80%的概率。特别是，Zimmerman（2001）报告在美国公平就业机会委员会的调解中处理率为64%。毫无疑问，这种高和解率有助于提高当事人的满意程度（Patterson，2006）。文献表明，当事人的调解满意度主要来源于调解是低价的（Kloppenberg，2001）、更快的（Swendiman，2001）、比其他形式的冲突解决更持久等（Landsman et al.，2003）。当事人也意识到调解在程序上（Welsh，2004）和报酬上（Hodak，2004）是公平的。除了这些好处，当事人发现这个过程给了他们宣泄的机会（Bleemer，2009），并且促进了他们和对手的关系改善（Crush，2007）。更重要的是，当事人总是把调解视作公平的（Mathews，2003），并且调解给当事人提供了对过程的控制（Bailey & Robbins，2005）和更高的解决问题的动力（Chen，2006）。因为上述好处，调解的协议往往比法院判决更彻底地执行（Landsman et al.，2003）。

调解员的结果主要来自于争议的解决。成功的解决争议能够帮助他们获得个人的满足感、威望和更多的调解工作。当争议没有解决时，调解员也能直接从调解的过程中收益。调解能够使调解员发展和磨炼他们的个人技能（Hedeen，2004）。尽管文献中报告了调解员能从调解中获得这些结果，但是没有研究调查调解员对这些结果的反应。如第三方对调解协议的批评是否促使调解员改变他们后续的调解策略？缺少和解是否会促使调解员改变他们的策略或者促使调解员继续使用现有的策略？第三方（利益相关方，而不是调解员）的结果来自达成协议和调解过程。对于第三方，最先的协议结果是敌对双方在接近结束时的和平。至于其他结果，一些研究表明调解能够减少法院诉讼案例（Van Epps，2001）和政府机构的案件积压（Swendiman，2001）。

综上所述，调解效果的评估不能仅仅关注双方是否达成一致协议，因为即使达成了一致协议，也不意味着所有的协议质量都是相同的。因此，应该将调解效果的客观评估与主观评估相结合、短期评估与长期评估相结合。

（二）劳动争议调解效果的影响因素研究

一些学者试图对影响调解效果的因素描绘出一种具有普遍解释力和政策含义的理论框架（Kochan & Jick，1978；Herrman，2006；Wall & Dunne，2012；Bollen & Euwema，2013）。例如，Kochan和Jick（1978）从四个方面研究影响调解效果的因素，分别是冲突的特点、情境特点、调解员的特点和调解的策略。Wall和Dunne（2012）以调解的情境、过程和结果来构建调解模型，发现国家、冲突的类型、文化和调解制度构成调解的情境，调解员与当事人的互动影响争议双方、调解员和第三方的结果。Herrman等（2006）提出了一个包含调解前、调解过程和调解结果的调解模型。该模型的进步之处在于提供了一个动态分析框架，调解的前因变量影响调解的过程和结果，同时调解的结果会产生反馈，维持或改变调解过程和调解的前提条件。这些模型的共同之处在于将调解视为动态过程，关注情境因素对调解过程的影响，并强调调解过程中调解员与劳资双方的互动影响调解结果。

（三）劳动争议调解策略与效果的关系研究

当我们认为调解可以产生多种结果，调解员可以使用多种策略去实现它时，就出现了一个问题：哪种策略是最有效的？在什么情境下，调解策略是有效的？一些调解员行为似乎无论在什么争议情境下都有效。例如，Lim和Carnevale（1990）发现调解员控制日程和帮助双方确立优先问题与和解正相关，无论争议的特征如何。类似地，Pruitt等（1990）发现建立日程与最终协议的共同利益程度正相关。Prein（1984）发现强调控制过程的调解策略与许多争议的解决都是正相关。Goldberg和Shaw（2008）通过当事人的自我报告，发现促进当事人建立关系的策略似乎会产生更高的和解率。这些报告与早期Kressel等（1994）的发现一致，当调解员试图改善双方关系而不是立即促使他们和解时，调解是更有效的。

然而，其他调解员策略的有效性似乎与争议的情境相关（Shapiro et al.，1985）。Donohue（1989）报告当冲突水平高但不是建设性的，当冲突强度低时，积极的调解员策略是有用的。Hiltrop（1985，1989）在英国劳动争议中发现了类似现象，当敌意程度高时，强制的、实质性的调解策略与和解正相关，但当敌意程度低时，这些策略的使用与和解负相关。在美国的专业调解员调查中，Lim 和 Carnevale（1990）发现当冲突强烈时，使用施压策略（如提到当事人的立场是不切实际的）是与和解正相关的，但当当事人之间的敌意较低时，使用施压策略与和解负相关。Zubek等（1989）发现当当事人之间的敌意高且很少联合解决问题时，通过提出要解决的问题、挑战当事人提出方案、建议新方案和质疑对新方案的回应时，调解协议更可能达成；但当联合解决问题的水平较高时，如果调解员再使用这些策略，很难达成协议。这些发现表明当当事人能够自己解决争议时，调解员的干预应该让步（Rubin，1980，1981），但当冲突强度高且直接，强制干预是有效的。这些干预能使双方做出妥协，而且保留个人优势的感觉，因为妥协的动机可以被归因于调解员。这就是为什么调解有保留面子的功能（Bartunek et al.，1975；Pruitt & Johnson，1970）。调解员策略的权变使用进一步考虑了与调解员性别的关系。Eagly 和Crowley（1986）报告男性比女性更倾向于任务导向，男性调解员比女性调解员更频繁地使用施压策略。另一方面，女性倾向于更加情绪化，关注得到他人的支持。这些研究总体的结论是技术是调解员最重要的工具，合适地使用技术会对调解结果产生决定性的影响。

总之，大多数研究认为一些调解员策略是更有效的，但是这方面的实证研究仍然较少。另一方面，还有一些研究认为调解员的策略对调解效果没有影响。例如，Mareschal（2005）发现调解员的行为与和解不相关，McDermott、Obar（2004）与Peeples、Harris和Metzloff（2007）也有类似的发现。面对这些存在差异的研究结论，我们有必要进一步探索在中国情境下，劳动争议调解员使用的策略和调解效果之间的关系。